10 janv. 2012

La boite à idées : un usage 2.0




Après la mise en place de technologies 2.0 et l'envie de transformer l'entreprise, il faut maintenant déployer à grande échelle les usages afin d'obtenir la transversalité attendue et tous les bénéfices qui en retournent.


Une fois les employés correctement connectés, comme le souligne Bertrand Duperrin, il va falloir  montrer aux collaborateurs les effets bénéfiques des efforts qu'ils ont dû fournir et rallier, au fur et à mesure, les "opposants" (Je ne crois pas être pessimiste en annonçant que malheureusement le travail amont nécessaire est souvent délicat. Les changements sont alors vus comme des efforts par les employés lors d'un déploiement, et peuvent susciter de la resistance...)


Lors de la mise en place des nouveaux outils et usages, la communication est notamment centrée autour des bénéfices pour les salariés : plus de partage, plus de connaissance et de reconnaissance, plus de décisions collectives....


Dans de nombreuses structures, existe un élément à "tendance sociale" : la "boite à idées".


La boite à idées a notamment comme grands principes : 
   - Créer de la valeur par l'innovation et la réduction de coûts 
   - Les idées viennent de la base de la pyramide 
   - Mettre en avant les personnes ayant soumis les meilleures idées.


Il s'agit donc
  • d'idées nouvelles
  • d'écoute, 
  • de reconnaissance,
3 des grands piliers (et attentes) de l'entreprises 2.0.


Cependant, les principes de validation, de workflow, de partage d'idées sont limités : 
  • La plupart des idées sont individuelles et même si les idées peuvent être communes, elles se réduisent à un petit nombre de personnes (souvent du même métier voire même service)
  • Les idées et les validations ne sont connues et décidées que par la hiérarchie
  • Le workflow de validation est le plus souvent lié uniquement à des éléments financiers 
  • Le "pourquoi" du refus  n'est pas toujours expliqué à l’initiateur de l'idée
Cet usage participatif  perd dès lors de sa crédibilité et une grande partie de sa création de valeur.


Quelles modifications ?

Il est désormais plus simple (surtout pour les grandes entreprises) de pouvoir modifier ce processus tout en gardant les avantages de "l'ancien système".
  • Les idées peuvent être créées, mais aussi consultées et sélectionnées par l'ensemble des collaborateurs,
  • Les idées sélectionnées sont ensuite validées par un jury constitué des membres de validation ET des collaborateurs les plus actifs (en terme de pertinence) de la plateforme,
  • Valider des idées traditionnellement basées sur des critères financiers mais aussi celles qui ont des apports sociaux  considérés comme non négligeable par les collaborateurs  (et donc non forcement financiers).

Quels gains ? 
  • Casser les silos : une idée émise par une personne d'un service pourra être lue et complétée par des salariés d'autres services, permettant de renforces les usages de collaboration transversale et créer du lien social. 
  • Responsabiliser et créer de la confiance : Les idées sont partagées entre les salariés qui s'investissent en partageant leur point de vue et leur savoir. 
  • Accélérer la mise en pratique : La transversalité et le partage des idées  par un plus grand nombre permettent d'affiner les détails concrets de mise en place, de bénéfices... 
  • Limiter les frustrations : Les refus sont expliqués et validés par des échanges entre pairs  et non décidés par 1 personne ou 2 personnes issues de la hiérarchie 
  • La reconnaissance des pairs et de la hiérarchie par la participation aux prises de décisions finales des membres actifs.
  • Retenir des actions "sociales" exécutées puis communiquées en interne permettra :
    • d'allier actions promises/actions réalisées, 
    • renforcer les liens de confiance, 
    • rallier les opposants les incitant finalement à vouloir participer, 
    • pousser les participants a être initiateurs... 

C'est un changement réalisable et surtout qui ne part pas de rien, qui a un vécu, qui doit être mis au goût du jour.
La technologie existe, la volonté est le principal obstacle.

Les gains attendus auront le bénéfice d'etre visibles par tous, de renforcer la crédibilité, la transparence et la volonté de changement. Mais ce sera surtout une amorce pour l'engagement des collaborateurs... 


En interne comme en externe "Social Business Is About Actions, Not Words".


2 commentaires:

  1. Excellent article, qui me rappelle un peu ce que je fais dans mon job au quotidien.

    Concrètement, ce que je rencontre avec les "appels à idées" en interne, c'est :
    - le manque de communication transverse, et la crainte de partager
    - le trop plein d'idées qui engorge les tuyaux de l'innovation. Il faut tuer des idées, beaucoup, et même des bonnes pour être capable de mettre en œuvre les meilleures. Pour cela, il faut partager de manière transparente la stratégie (Quelle autre bonne raison de tuer une bonne idée, que le fait qu'elle ne soit pas en ligne avec la stratégie ?)
    - le manque de courage décisionnel. Il faut un animateur (plusieurs ?) pour suivre les idées, aider les gens à les creuser, aider à sauter les fossés, ouvrir les portes. Et oser. Il ne faut jamais se contenter d'un "oui" ou d'un "non" tiède. Il faut des vrais décisions pour faire avancer les innovations...

    tout cela, c'est de la joie (vraiment) au quotidien...

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  2. Si les plateformes 2.0 permettent de faciliter les échanges d'idées, je ne suis certains qu'elle soient les plus appropriées dans un objectif de générer de l'innovation réelle. C'est souvent une association d'idée qui fait que l'ensemble de ces idées prennent se complètent et prennent du sens jusqu'a dans certains cas la genèse de nouveau projet. C'est donc la capacité à mettre les idée entre elle qui devient la importante. Il y a pour cela des solution très spécialiser avec des moteurs de corrélations d'idée qui viennent automatiser en partie ce travail. C'est ce que fait la solution iNova : http://www.inova-software.com

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