La présence des
entreprises sur les réseaux et médias sociaux est
liée très régulièrement à 2 grands objectifs :
·
Créer un lien social avec les clients futurs ou
actuels (consommateurs, prospects, clients…)
·
Créer un lien social dans un objectif de recrutement
« marque employeur »
2 des points communs à
ces 2 objectifs est « l’engagement » (du consommateur
ou potentiel candidat) et la « e-réputation »
de l’entreprise.
Si le client ne sera
« engagé » que s’il trouve une qualité de traitement tout au long du
process de vente (de l’innovation en crowdsourcing au SAV via réseau sociaux
par exemple), il en est de même pour le futur employé : le lien social
ne doit pas s’arrêter à la porte de l’entreprise.
Recrutement
Par sa stratégie de
marque employeur sur les médias sociaux, l’entreprise va chercher à entrer en
contact avec de futurs candidats mais en même temps donne une certaine image :
une image positive, une image moderne, une image d’entreprise différente et
c’est donc pour ces raisons que le candidat choisis de postuler et d’intégrer
cette culture.
L’utilisation de
divers pratiques comme le serious game, de concours relayés sur les medias
sociaux (voir le cas l'Oréal Brandstorm 2012 ), la prise de contacts via linkedIn sont adaptés aux profils recherchés
(les actions et les supports seront différents si l’entreprise cherche un « responsable
digital » ou un profil de commercial junior).
La reconnaissance des
talents et des compétences mise en avant tout au long du processus de
recrutement favorise la confiance initiée sur les medias et réseaux externes.
Intégration
Dès l’intégration dans
l’organisation, le nouveau collaborateur va devoir trouver en interne ce qui a
su l’animer en externe.
L’activité digitale
sur les médias sociaux laisse supposer que des usages identiques existent en
interne.
Aussi,
· La présence de technologies favorisant la
collaboration, la mise en relation et la recherche de compétences telle que les
réseaux sociaux d’entreprises
· La présence d’un intranet diffusant une communication
Top / Down mais aussi Down Top laissant libre le collaborateur de participer et
de commenter
· Un moteur de recherche pertinent
· La possibilité d’avoir un accès « libre » à internet
· Et le simple fait que son poste de travail soit
préparé et que les codes d’accès soient disponibles a son arrivée
· …
renforceront la
confiance et donc favoriseront l’engagement du collaborateur.
Usages et Management
Sa présence sur les réseaux sociaux signifie également que l’entreprise favorise
« l’humain » aussi en interne.
· Une organisation hiérarchisée mais dont les liens sociaux constituent une structure "parallèle"
· Un encadrement favorisant les interactions entre les
collaborateurs les échanges transverses, le partage de connaissance, l'entre aide, l'innovation...
· Des objectifs reconnaissant le travail individuel mais
aussi l’apport du collaborateur aux autres.
· Un terrain propice à l’usage d’outils favorisant l’engagement
(comme la gamification) mais aussi le « social learning »
· Une prise en compte de la e-reputation en interne du
salarié
· La possibilité de pouvoir être représentant de son
entreprise - ambassadeur - sur les médias sociaux
· …
Mobilité interne
Puisque
que le collaborateur a été recruté via les réseaux sociaux, il est logique qu’en
interne la possibilité de trouver un nouveau poste puisse se faire dans un
climat de transparence.
En
effet, la possibilité d’entrer en contact directement via l’annuaire enrichi
commun ou le réseau social d’entreprise voir même d’avoir un accès à la communauté
métiers impose que les fiches de postes soit représentative du poste car la
réalité sera aisé à savoir…Aller à la rencontre des personnes est facilitée
Le
process de recrutement interne est d’ailleurs plus social par le fait que le choix
final dépend d’une décision collégiale entre RH / Manager / Equipe.
Départ de
l'entreprise
Le salarié quittant l’entreprise a un savoir faire et un savoir
être de l’entreprise.
Dans certain cas (départ à la retraite notamment) pourquoi ne pas
le laisser selon la volonté de faire participer son expérience en étant en
réseau avec des communautés de nouveaux arrivants.
Ils peuvent être également de formidables relais en tant
qu’ambassadeurs de la marque, connaissant son histoire et sa culture et ayant
souvent un fort attachement. C’est un
des cas possible de mise en pratique de mentorat 2.0.
Même si le nombre de
d'entreprise recrutant via les réseaux sociaux est encore faible (environ 10%
des entreprises), cette pratique pourrait être plus importante dans les prochaines
années.
Dès lors, l’ensemble de la vie du salarié doit avoir un
sens, une logique. Les promesses faites et l’image externe crée doivent correspondre
à la culture interne de l’organisation. Sans cela, la confiance crée sera
rompue
Comme tout consommateur, l’ex collaborateur aura la liberté de s’exprimer
sur les décalages existants entre les messages et les faits - en respectant la loi bien évidemment - ce qui pourrait avoir un impact sur la «marque
employeur » et son « e-reputation »...
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