27 janv. 2012

Retour sur la 7ème rencontre de l'Observatoire des RSE

Mercredi 25 janvier, se tenait la 7ème rencontre de l'Observatoire des Réseaux Sociaux d'Entreprise (RSE) sous le thème "Performance sociale, performance économique, quel rôle pour le Réseau Social d'Entreprise ?".


2 Grands temps :

La présentation de Plazza, le RSE d'Orange et de son évolution :

 - Objectifs  : Promouvoir Orange en externe, faciliter la communication externe, informer les collaborateurs Orange en interne, Faire Découvrir et faire partager.... 
 - 30 000 collaborateurs de tous secteurs, de tous pays (20 langues), de tous âges sont présents (170 000 employés)
 - 1 200 communautés réparties en 4 grands types : Métiers, Experts, Solidarité , Passion (qui représente 30% des communautés et est non professionnelle). A noter la présence de 20 communautés issues des syndicats.
 - Principe de volontariat : l'inscription, la participation se font uniquement sur volontariat. La plus grande partie des communautés sont crées spontanément par les collaborateurs.  L'activité sur Plazza est considérée comme en dehors du temps de travail (Plazza n'est pas un outil de travail imposé).
 - Motivation : Mise en place des "Plazza Smiles" permettant une reconnaissance des membres actifs.
 - Animation : De nombreux événements et animations physiques sont crées afin de faire connaitre Plazza et les usages liés. L'objectif est de créer un lien entre le réel et Plazza.
 - Évolutions futures : La mobilité pour faciliter l’accès à Plazza quelle que soit la plateforme et la cartographie  des échanges.
 - Lien avec le business : Création de valeur client, Time to market, intégrer  une certaine culture internationale
- Présence des managers dans Plazza et un usage compris par ces derniers.


Le débat sur la performance sociale et la performance économique et le rôle des RSE

La performance sociale (Performance autre qu'économique basée notamment sur le bien être des employés) se mesure différemment selon les entreprises mais s'effectue via la notion de "baromètre social". Les thèmes  utilisés peuvent par exemple être l'adhésion à l'entreprise, le stress, la reconnaissance/rétribution, la vie au travail, compréhension managériale...  Il ne s'agit pas d'atteindre un chiffre, mais avant tout de comparer l'indicateur de bien être entre deux périodes. L'indicateur est il en hausse ou en baisse ?...
Mais la performance sociale ne se limite pas qu'à un chiffre. Il s'agit également de regarder les changements dans l'entreprise, les conséquences des actions prises, et de les analyser.
Pour un salarié, le fait de se sentir écouter, de pouvoir trouver des réponses à ses questions et à ses problèmes  lui permettent de sentir "mieux".
La confiance est aussi un de ces éléments de bien être.
Le management de proximité est un élément fondamental dans l’environnement aujourd'hui. Or celui ci peut se sentir rapidement  relativement "isolé". 
C'est un des apports des RSE qui permettent notamment de savoir qui fait quoi, de rapprocher les managers de proximité des collaborateurs mais aussi les managers entre eux. Or, le management intermédiaire est un des facteurs clés dans la mise en place de nouveaux usages.
Bien évidement, ce sont les actions concrètes qui permettent des changements "il n'y pas de management responsable si 'n'y pas d'actions responsables".


Pour l'ensemble des participants la conclusion est univoque : Le bien être des employés d'une société a des impacts positives sur le business de l'entreprise. Un RSE permet de faciliter certaines attentes des salariés que l'entreprise ne pouvait lui donner jusqu'à présent. La culture et le travail fait en amont est cependant un gage de réussite comme le prouve Danone pour qui le lien entre performance sociale et performance économique est en enjeu depuis 1972...


Tous les tweets de l'évènements

Vous trouverez ci dessous une sélection de tweets.


Les participants

Bruno Mettling - Orange - DGA en charge des RH Groupe
Ziryeb Marouf  - Président de l'Observatoire des Réseaux Sociaux d'Entreprise
Thierry Flury - Orange - Directeur applicatif RH et Réseaux Sociaux
Karine Boullier - Coca-Cola Entreprise - Directrice de la Communication Interne
Brigitte Dumont - Orange - DRH Groupe Adjointe
Stéphane Foltzer - Ministère de la défense - Chargé de la Communication à la DGSIC
Nicolas Rolland - Danone - Directeur de la Prospective Sociale
Yves Poilane - Telecom Paris Tech - Directeur
Sophie Delmas - Secrétaire Générale de l'Observatoire











10 janv. 2012

La boite à idées : un usage 2.0




Après la mise en place de technologies 2.0 et l'envie de transformer l'entreprise, il faut maintenant déployer à grande échelle les usages afin d'obtenir la transversalité attendue et tous les bénéfices qui en retournent.


Une fois les employés correctement connectés, comme le souligne Bertrand Duperrin, il va falloir  montrer aux collaborateurs les effets bénéfiques des efforts qu'ils ont dû fournir et rallier, au fur et à mesure, les "opposants" (Je ne crois pas être pessimiste en annonçant que malheureusement le travail amont nécessaire est souvent délicat. Les changements sont alors vus comme des efforts par les employés lors d'un déploiement, et peuvent susciter de la resistance...)


Lors de la mise en place des nouveaux outils et usages, la communication est notamment centrée autour des bénéfices pour les salariés : plus de partage, plus de connaissance et de reconnaissance, plus de décisions collectives....


Dans de nombreuses structures, existe un élément à "tendance sociale" : la "boite à idées".


La boite à idées a notamment comme grands principes : 
   - Créer de la valeur par l'innovation et la réduction de coûts 
   - Les idées viennent de la base de la pyramide 
   - Mettre en avant les personnes ayant soumis les meilleures idées.


Il s'agit donc
  • d'idées nouvelles
  • d'écoute, 
  • de reconnaissance,
3 des grands piliers (et attentes) de l'entreprises 2.0.


Cependant, les principes de validation, de workflow, de partage d'idées sont limités : 
  • La plupart des idées sont individuelles et même si les idées peuvent être communes, elles se réduisent à un petit nombre de personnes (souvent du même métier voire même service)
  • Les idées et les validations ne sont connues et décidées que par la hiérarchie
  • Le workflow de validation est le plus souvent lié uniquement à des éléments financiers 
  • Le "pourquoi" du refus  n'est pas toujours expliqué à l’initiateur de l'idée
Cet usage participatif  perd dès lors de sa crédibilité et une grande partie de sa création de valeur.


Quelles modifications ?

Il est désormais plus simple (surtout pour les grandes entreprises) de pouvoir modifier ce processus tout en gardant les avantages de "l'ancien système".
  • Les idées peuvent être créées, mais aussi consultées et sélectionnées par l'ensemble des collaborateurs,
  • Les idées sélectionnées sont ensuite validées par un jury constitué des membres de validation ET des collaborateurs les plus actifs (en terme de pertinence) de la plateforme,
  • Valider des idées traditionnellement basées sur des critères financiers mais aussi celles qui ont des apports sociaux  considérés comme non négligeable par les collaborateurs  (et donc non forcement financiers).

Quels gains ? 
  • Casser les silos : une idée émise par une personne d'un service pourra être lue et complétée par des salariés d'autres services, permettant de renforces les usages de collaboration transversale et créer du lien social. 
  • Responsabiliser et créer de la confiance : Les idées sont partagées entre les salariés qui s'investissent en partageant leur point de vue et leur savoir. 
  • Accélérer la mise en pratique : La transversalité et le partage des idées  par un plus grand nombre permettent d'affiner les détails concrets de mise en place, de bénéfices... 
  • Limiter les frustrations : Les refus sont expliqués et validés par des échanges entre pairs  et non décidés par 1 personne ou 2 personnes issues de la hiérarchie 
  • La reconnaissance des pairs et de la hiérarchie par la participation aux prises de décisions finales des membres actifs.
  • Retenir des actions "sociales" exécutées puis communiquées en interne permettra :
    • d'allier actions promises/actions réalisées, 
    • renforcer les liens de confiance, 
    • rallier les opposants les incitant finalement à vouloir participer, 
    • pousser les participants a être initiateurs... 

C'est un changement réalisable et surtout qui ne part pas de rien, qui a un vécu, qui doit être mis au goût du jour.
La technologie existe, la volonté est le principal obstacle.

Les gains attendus auront le bénéfice d'etre visibles par tous, de renforcer la crédibilité, la transparence et la volonté de changement. Mais ce sera surtout une amorce pour l'engagement des collaborateurs... 


En interne comme en externe "Social Business Is About Actions, Not Words".